หน้าแรก
Home
เกี่ยวกับเรา
About Us
บทความ
Articles
หนังสือแนะนำ
Books
หลักสูตร
Inhouse Courses
สมาชิก
Member
ติดต่อเรา
Contact Us
Upper
Assessment
 

กรุณาระบุอีเมล์ของท่าน
เพื่อรับข่าวสารจากเรา
 

search

Training and Seminar

Articles
รุ่งริิ่งหรือรุ่งโรจน์ Share
By รศ.ดร.ธีรยุส วัฒนาศุภโชค จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย
Published Date 8 ตุลาคม 2551

รุ่งริ่ิ่งหรือรุ่งโรจน์
รศ. ดร. ธีรยุส วัฒนาศุภโชค
รองคณบดีฝ่ายวางแผนและพัฒนา  
คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย

      Downsizing เริ่มจะเป็นกลยุทธ์ที่คุ้นหูกันในช่วงนี้ครับ ซึ่งก็คือการมุ่งเน้นการลดปริมาณแรงงานของบุคลากรในองค์กร เพื่อลดต้นทุนคงที่ในการดำเนินงานลงอย่างทันทีทันใด และทำให้สภาพคล่องของกิจการดีขึ้นอย่างรวดเร็ว   โดยทั่วไปนั้น การใช้กลยุทธ์ดังกล่าวมักจะมีการใช้เมื่อกิจการประสบปัญหาด้านการดำเนินงานหรือต้องการที่จะเพิ่มผลกำไร เนื่องจากการที่ดีมานด์ในสินค้าและบริการของกิจการลดลง เป็นต้น ซึ่งเทคนิคการลดบุคลากรในกิจการนั้นเป็นที่นิยม เนื่องจากทำได้ง่ายและรวดเร็ว ไม่ซับซ้อนมากนัก โดยเฉพาะในประเทศที่ไม่มีข้อบังคับด้านกฎหมายแรงงานที่เคร่งครัดนัก 

      กอปรกับสภาวการณ์ในปัจจุบันของบ้านเรา ค่อนข้างมีแนวโน้มว่าหลายกิจการกำลังจะทำการ ลดขนาดองค์กรขนานใหญ่กันเลย นัยว่าจะยอมเสียสละส่วนน้อยเพื่อรักษาส่วนใหญ่ไว้ ทำนองนี้ แต่ส่วนน้อยที่สละก็กลายเป็นปัญหากับบุคลากรระดับต่างๆในกิจการไปครับ    โดยแนวทางนี้ดังที่กล่าวมาแล้วว่า ค่อนข้างจะง่ายและกำปันทุบดินเลย นั่นคือ หากต้นทุนค่าใช้จ่ายสูงเกินรายรับที่เข้ามา ก็ทำการลดทันที และการลดที่ทรงประสิทธิผล รวดเร็วแน่นอนที่สุดก็คือ การลดค่าใช้จ่ายในด้านเงินเดือนค่าแรงบุคลากรนั่นเอง ซึ่งก็ถือเป็นต้นทุนคงที่ซึ่งหากลดลงไปได้ ก็จะทำให้จุดคุ้มทุนลดลงไปด้วยทันทีครับ

      นอกจากนี้ หลายๆกิจการที่เล็งผลเลิศจากกลยุทธ์ดังกล่าว ก็ยังคาดหวังว่าประสิทธิภาพในการทำงานจะสูงขึ้นด้วย เนื่องจากได้นำบุคลากรที่หย่อนสมรรถภาพออกไปจากกิจการ และที่เหลือจะเป็นผู้มีความสามารถและกระตือรือร้นในการทำงานได้อย่างดี  

      แต่จากผลการวิจัยล่าสุดที่ตีพิมพ์ในวารสารฮาวาร์ดบิซซิเนสรีวิวนั้น บ่งชี้ชัดเจนครับว่า การลดจำนวนพนักงานโดยการเลย์ออฟนั้น กลับกลายเป็นยาขมกับกิจการ ทำให้เกิดปัญหาเรื้อรังในระยะยาวต่อกิจการอย่างมาก และมักจะมีข้อเสียมากกว่าข้อดี โดยจะทำให้ประสิทธิภาพของการดำเนินงานในองค์กรลดต่ำลงอย่างเห็นได้ชัด เนื่องจากขวัญกำลังใจของพนักงานจะลดลง เพราะไม่แน่ใจในโชคชะตาฟ้าลิขิตของตนว่า กิจการที่ทำงานอยู่ จะมีความมั่นคง อยู่ไปได้ตลอดรอดฝั่งหรือไม่ จะโดนเลย์ออฟเป็นรายต่อไปหรือเปล่า

      ทำให้บุคลากรคุณภาพที่มีทักษะสูง มีความสามารถดี เป็นที่ต้องการของหน่วยงานภายนอก จึงพากันหนีหายออกไปก่อนที่จะเป็นเป้าหมายของการให้ออกเสียอีก ดังนั้นคงที่ยังคงอยู่ ส่วนหนึ่งก็จะเป็นพนักงานที่ไม่มีที่ไปนั่นเอง ซ้ำร้ายยังต้องมารับภาระงานที่มากขึ้น จากการที่เพื่อนร่วมงานคนอื่นๆออกไป จึงเกิดภาวะ
คล้ายๆกับสูญญากาศที่ขาดความต่อเนื่องในการทำงาน งานที่มีอยู่จึงไม่เดินหน้าไปเท่าที่ควรครับ ทำให้ประสิทธิภาพการดำเนินงานลดลงในระยะยาวได้

      อีกทั้ง กิจการยังต้องปวดหัวกับการที่ต้องฝึกอบรมพัฒนาพนักงานให้สามารถรองรับงานใหม่ๆที่เพิ่มเติมขึ้นอีก ยิ่งวุ่นวายหนักเข้าไปใหญ่ครับ กลับกลายเป็นภาระหนักหน่วงของกิจการหลังจากทำการลดขนาดองค์กรไปซึ่งผลสรุปจากการวิจัยดังกล่าว จะทำให้เห็นภาพอย่างชัดเจนเลยว่า อัตราการลาออกของพนักงานจะพุ่งสูงขึ้นมาก หลังการเลย์ออฟทุกครั้ง ไม่ว่าจะเป็นแบบบังคับหรือสมัครใจก็ตาม โดยจากการศึกษานั้น ปรากฏว่าพุ่งสูงถึง 31% เลยทีเดียว โดยเฉพาะในช่วงเปลี่ยนผ่านระหว่างการเลย์ออฟใหม่ๆ ซึ่งบรรยากาศการทำงานภายในกิจการยังไม่เข้าที่เสียทีเดียวครับ

      ดังนั้น จึงมีการแนะนำกลยุทธ์หลายประการ เพื่อที่จะทำให้อัตราการลาออกสมองไหลลดต่ำลงหลังจากที่กิจการทำการเลย์ออฟไปแล้ว เริ่มจากการการสื่อสารข้อมูลข่าวสารทั้งหมดกับบุคลากรทั้งกิจการอย่างเปิดใจทั้งก่อน ขณะที่กำลังดำเนินการ และหลังการเลย์ออฟโดยก่อนการเลย์ออฟ กิจการต้องพยายามทำความเข้าใจกับบุคลากรทั้งหมด ถึงสาเหตุและความจำเป็นของการลดขนาดองค์กรดังกล่าว ว่าเป็นมาตรการท้ายที่สุดจริงๆ  หลังจากที่กิจการได้พยายามที่จะแก้ไขปัญหาด้วยวิธีอื่นๆมาอย่างจริงจังแล้ว มิใช่อยู่ๆก็มาโยนปัญหาให้กับพนักงานทันที ซึ่งการกระทำแบบนี้ก็จะช่วยให้บุคลากรรู้สึกดีขึ้น เห็นถึงความจำเป็นและควาสมจริงใจของกิจการ

      นอกจากนี้ยังควรต้องมี โปรแกรมการให้ความช่วยเหลือแก่ผู้ที่ทั้งถูกให้ออก (Rescue Package) ไม่ว่าจะเป็น การฝึกอบรมทักษะที่จำเป็นในการเริ่มอาชีพการงานใหม่ การช่วยหางานใหม่ให้ การจ้างงานเป็นลักษณะฟรีแลนซ์หรือชั่วคราวในกรณีที่ยังมีช่วงของการเคลียร์งานบางส่วน รวมถึงเงินช่วยเหลือที่เพียงพอจะให้พนักงานที่ถูกให้ออกเตรียมพร้อมสำหรับเผชิญสถานการณ์ต่อไป ฯลฯ  รวมถึง ช่วยเหลือผู้ที่ยังอยู่รอดในกิจการ ซึ่งแบกภาระหนักหน่วงแทนคนอื่นต่อไป (Survivor’s Package) และแน่นอนว่าคงจะขวัญหนีดีฝ่อ ที่เพื่อนร่วมงานถูกให้ออก รวมถึงต้องมารับภาระงานที่ตนเอง  อาจจะไม่คุ้นเคยเพิ่มขึ้นด้วย กิจการจึงควรมีโปรแกรมการฝึกอบรมเข้ามาช่วยดูแล มีการให้คำปรึกษา (Counselling) เพื่อช่วยแก้ปัญหาสำหรับพนักงานที่ยังอยู่ ให้สามารถผ่านช่วงเปลี่ยนแปลงนี้ไปให้ได้ ก่อนที่จะหุนหันพลันแล่นและลาออกไปครับ

      นอกจากโปรแกรมสนับสนุนดังกล่าวแล้ว กิจการควรต้องสื่อสารถึงกฏเกณฑ์ที่จะนำเข้ามาใช้ในการคัดเลือกบุคคลที่เป็นกลุ่มเป้าหมายในการถูกให้ออกอย่างชัดเจนและยุติธรรมด้วย ให้มีคามลำเอียงน้อยที่สุด และสามารถอธิบายกับทุกคนในองค์กรได้ถึงคงามชัดเจนและโปร่งใส ซึ่งก็จะทำให้ภาพลักษณ์ในสายตาของบุคลากรแย่ลงไปอีกมากนัก ซึ่งโดยทั่วไปก็มักจะใช้ผลการประเมินการทำงาน เป็นประเด็นหลักในการตั้งเกณฑ์สำหรับการเลย์ออฟ และมักจะให้องค์กรภายนอกที่เป็นกลาง และไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับกิจการมาก่อน อาจจะเป็นบริษัทที่ปรึกษาด้านการจัดการต่างๆ เข้ามาเป็นผู้ประเมินและให้ความเห็นเกี่ยวกับเรื่องนี้ครับ

      ท้ายที่สุด ที่จะดึงดูดให้บุคลากรคุณภาพยังอยุ่กับกิจการภายหลังการเลย์ออฟก็คือ การเพิ่มเติมสวัสดิการจูงใจให้กับบุคคลที่ยังทุ่มเทเพิ่มเติมให้กับกิจการอย่างต่อเนื่องต่อไป ซึ่งไม่ว่าจะเป็น การให้บริการดูแลบุตร ดูแลผู้สูงอายุ การให้โอกาสในการฝึกอบรมและพัฒนาสายอาชีพ การให้ทุนการศึกษา การให้ส่วนแบ่งกำไรจากการดำเนินงาน หรือ แม้แต่ให้หุ้นกับพนักงานดีเด่น (Employe Stock Ownership Plan: ESOP) ก็ล้วนแล้วแต่ช่วยสร้างเสริมขวัญกำลังใจให้กับบุคลากร และบดการลาออกได้เป็นอย่างดีครับ 

      แต่อย่างไรก็ตาม มาตรการใดๆทั้งหมดที่กล่าวมานั้น ถือว่าเป็นเพียงแค่การแก้ไขที่ปลายเหตุเท่านั้นยังไงก็ยังเกิดความเสียหายไม่มากก็น้อยอยู่ดี ดังนั้นสิ่งที่ควรจะดำเนินการที่สุด ก็คือ การป้องกันไม่ให้กิจการมีขนาดใหญ่เกินไป มีพนักงานมากจนเกินความจำเป็น โดยเฉพาะในช่วงที่เติบโต ดูเสมือนว่าเพิ่มเท่าไรก็ไม่พอกับปริมาณงาน แต่ในช่วงชะลอตัว ปัญหาเรื่องคนล้นงานจะเริ่มโผล่ออกมาทันทีครับ ดังนั้นพยายามทำให้กิจการคล่องตัวไม่เทอะทะไว้ ก็ถือว่าดีที่สุดครับ

ที่มา : ประชาชาติธุรกิจ ฉบับวันเสาร์ที่ 3 พฤษภาคม 2551



line