หน้าแรก
Home
เกี่ยวกับเรา
About Us
บทความ
Articles
หนังสือแนะนำ
Books
หลักสูตร
Inhouse Courses
สมาชิก
Member
ติดต่อเรา
Contact Us
Upper
Assessment
 

กรุณาระบุอีเมล์ของท่าน
เพื่อรับข่าวสารจากเรา
 

search

Training and Seminar

Articles
องค์กรในแนวคิดใหม่ Share
By รศ.ดร.ธีรยุส วัฒนาศุภโชค จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย
Published Date 14 กันยายน 2551

องค์กรในแนวคิดใหม่
รศ. ดร. ธีรยุส วัฒนาศุภโชค
รองคณบดีฝ่ายวางแผนและพัฒนา  
คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย

      ในปีที่ผ่านมา ท่านผู้อ่านหลายท่านคงประสบกับทั้งโอกาสละอุปสรรคในองค์กรนะครับ ซึ่งก็เป็นเรื่องปกติที่จะต้องหาทางปรับตัวและรับมือกับความผันแปรดังกล่าวให้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ และในช่วงที่ผ่านมา ผมได้พบกับองค์กรลักษณะหนึ่ง ที่มีแนวคิดด้านกลยุทธ์ในการบริหารงานที่แตกต่างออกไป และทำให้องค์กรดังกล่าวประสบผลสำเร็จทางการดำเนินงานอย่างมากด้วย จึงได้นำมาวิเคราะห์และนำเสนอไอเดียดังกล่าวสู่ท่านผู้อ่านครับ โดยแนวคิดที่น่าสนใจที่กิจการนี้ได้นำ มาปฏิบัติก็คือ แนวคิดด้านความโปร่งใส ซึ่งเป็นที่กล่าวขวัญถึงกันอย่างมากในช่วงนี้นั่นเอง ซึ่งกิจการเชื่อมั่นในหลักการที่ว่า บุคลากรเป็นทรัพยากรที่มีความสำคัญมากที่สุด ที่จะนำไปสู่ความสำเร็จ ความอยู่รอดของกิจการนั้น ก็ขึ้นอยู่กับบุคลากรเป็นส่วนใหญ่ ดังนั้น บุคลากรทุกคนก็ควรที่จะได้รับสิทธิในการ “รับรู้” ข้อมูลทุกอย่างที่สำคัญและมีส่วนเกี่ยวข้องกับตัวของเขาด้วยเช่นกัน หรือที่รู้จักกันดีในชื่อว่า “Open-book Management” ซึ่งหนึ่งในประเด็นที่บุคลากรทุกคนมีความสนใจมากที่สุดก็คือ ทางด้านการจ่ายค่าตอบแทน นั่นเอง   ระบบการจ่ายค่าตอบแทน เป็นสิ่งที่บุคลากรทุกคนกระหายใคร่รู้มาก มิใช่แค่ของตนเองเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสิ่งที่เพื่อนร่วมงานได้รับอีกด้วย เพื่อที่จะนำไปเปรียบเทียบกับผลตอบแทนที่ตนเองได้รับ แต่ประเด็นนี้ก็เป็นสิ่งที่องค์กรมักจะเก็บเป็นความลับมากที่สุดเช่นกัน เนื่องจากเกรงว่าจะเกิดการเปรียบเทียบ ความเหลื่อมล้ำต่ำสูง อันจะนำไปสู่ความอิจฉาริยากันจนกระทั่งเกิดความขัดแย้งในกิจการในที่สุดแต่จากแนวคิดใหม่ของกิจการนี้ พบว่ามีหลักการที่แตกต่างออกไปมาก โดยจะมีการเปิดเผยให้บุคลากรทุกคนทราบถึงข้อมูลค่าตอบแทน ค่าจ้าง เงินเดือน โบนัสของเพื่อนร่วมงานในกิจการด้วย เนื่องจากหากยิ่งมีการปกปิดเหมือนเป็นความลับแล้ว ตามหลักจิตวิทยาบุคลากรส่วนใหญ่ก็มีแนวโน้มที่จะเชื่อว่าคนอื่นได้รับผลตอบแทนโดยเปรียบเทียบมากกว่าตนอยู่ดี ซึ่งก็เป็นการเข้าข้างตนเองตามปกติของมนุษย์เรานั่นเองครับ และโดยทั่วไปก็เชื่อว่าถึงแม้จะพยายามปกปิดเท่าไร ก็ยังต้องมีข่าวเล็ดรอดออกมาจนได้ ซึ่งก็มักจะเป็นข้อมูลที่โอเวอร์กว่าความเป็นจริงจนกระทั่งยิ่งนำไปสู่ความไม่พอใจกันมากขึ้น

      ดังนั้นการเปิดเผยให้ทราบอย่างชัดเจน จึงเป็นเสมือนหนึ่งการแสดงความจริงใจ ตรงไปตรงมา โปร่งใสของผู้บริหารที่มีต่อลูกน้องอีกด้วย ซึ่งน่าจะนำไปสู่ความพอใจของลูกน้องที่สูงขึ้นด้วย ซึ่งแน่นอนว่า พอมีการเปิดเผยแล้วย่อมต้องมีคำถามข้อสงสัยตามมามากมาย ว่าเหตุใดผลตอบแทนของคนอื่นจึงมากกว่าของเรา เป็นต้นซึ่งก็เป็นเรื่องปกติที่ต้องอธิบายให้แจ่มแจ้งครับ ถึงหลักเกณฑ์ในการประเมินและกำหนดค่าตอบแทนดังกล่าวและผู้บริหารเชื่อว่าหากไม่สามารถชี้แจงได้อย่างชัดเจน แสดงว่ามีปัญหาบางอย่างเกิดขึ้นในระบบการกำหนดค่าจ้างแรงงานดังกล่าวแล้ว ก็ถือได้ว่าเป็นเรื่องดีที่มีสัญญาณเตือนภัย เพื่อนำไปสู่การปรับปรุงให้สะท้อนกับความเป็นจริง ยุติธรรมและสามารถกระตุ้นจูงใจบุคลากรได้ในอนาคต อีกทั้งยังเชื่อว่าการให้พนักงานสามารถแสดง ความ “อิจฉา” ออกมาอย่างชัดเจน จะทำให้กิจการสามารถที่จะรับรู้และจัดการได้ดีกว่าที่มีการหลบซ่อนกันอยู่ทั่วทั้งองค์กรด้วยครับ

      นอกจากหลักความโปร่งใสดังกล่าว ยังได้มีการนำเทคนิค ทีมเวอร์ค เข้ามาใช้ในกิจการอย่างกว้างขวางโดยทีมที่นำมาใช้นั้น เป็นลักษณะทีมงานที่มีการจัดการและดูแลด้วยตนเอง หรือที่เรียกว่า Self-managing team ซึ่งจะให้อิสระในการดำเนินงาน และดูแลกันเอง โดยที่กิจการจะไม่เข้าไปยุ่งเกี่ยวมากนัก เพียงแค่มีการให้เป้าหมายในการดำเนินงานที่ต้องการให้บรรลุ และทำการวัดผลงานตามเกณฑ์ที่กำหนดเท่านั้นเอง ซึ่งได้มีการริเริ่มการใช้เทคนิคดังกล่าว ที่แผนกการผลิต โดยจะกำหนดให้หนึ่งทีมงานเป็นเสมือนหนึ่งบริษัทอิสระ มีการวัดผลเป็นรายได้ ค่าใช้จ่าย กำไร ตามแบบที่วัดผลกับกิจการปกติทุกอย่าง ซึ่งประโยชน์ที่กิจการได้รับจากการใช้ทีมงานแบบนี้ก็คือ ความคิดสร้างสรรค์แปลกใหม่ ที่เกิดขึ้นจากการระดมสมองกันอย่างเสรี โดยที่ไม่มีกฎระเบียบของกิจการเป็นตัวจำกัด รวมถึงเป็นการพัฒนาบุคลากร ปลูกฝังแนวคิดในการจัดการและดำเนินงานอย่างมีประสิทธิภาพให้กับบุคลากรด้วย

      นอกจากนี้ การรับบุคลากรใหม่เข้ามาทำงานในแต่ละทีมดังกล่าว จะต้องได้รับความเห็นชอบจากเสียงส่วนใหญ่อย่างน้อยสองในสามจากจำนวนสมาชิกในทีมทั้งหมดด้วย และหากเข้ามาทำงานร่วมกันในทีมแล้ว ไม่ผ่านการประเมินการทดลองงานจากเสียงส่วนใหญ่ในทีม ก็จะต้องออกจากทีมนั่นเช่นกัน ซึ่งเป็นการให้ความสำคัญกับเรื่องของทักษะมนุยษสัมพันธ์และการทำงานร่วมกันเป็นทีมอย่างมากรวมถึงระบบการให้ผลตอบแทนทั้งหมด จะต้องไม่มีความเหลื่อมล้ำต่างกันมากจนเกินไประหว่าง ลูกน้องกับผู้บริหารระดับสูงต่างๆ ซึ่งจะมีการกำหนด “เพดานขั้นสูงของค่าตอบแทนของผู้บริหาร” ว่า ผลตอบแทนของผู้บริหารระดับสูงต้องสูงไม่เกิน 14 เท่าของค่าจ้างโดยเฉลี่ยของพนักงานทั้งหมด ทั้งนี้เพื่อที่จะมีการสร้างให้เกิดความสมดุลระหว่างพนักงานทั้งระดับล่างและระดับบน ไม่ให้เกิดความเหลื่อมล้ำจนเกินไป เนื่องจากมองว่าบุคลากรทุกคนก็มีคุณค่าต่อองค์กรทั้งสิ้นรวมถึงรูปแบบของผลตอบแทนที่ตอนนี้มีความนิยมอย่างมาก คือ การให้หุ้นกับพนักงาน ซึ่งก็จะมีการจัดสรรการให้สิทธิในการซื้อหุ้นของกิจการในราคาถูกกับบุคลากรระดับต่างอย่างทั่วถึงด้วย โดยที่กิจการนี้มีการให้สิทธิดังกล่าวกับผู้บริหารระดับสูงประมาณ 7% และอีก 93% มีการกระจายไปยังบุคลากรทุกระดับ ซึ่งหากเปรียบเทียบกับข้อมูลของบริษัททั่วไปใน Fortune 500 ปรากฏว่า 75% ของสิทธิทั้งหมดเป็นของผู้บริหารระดับสูง

      ซึ่งจะเห็นว่าทำให้เกิดความไม่เป็นธรรมและเหลื่อมล้ำกันค่อนข้างมากทีเดียว ทำให้พนักงานทั่วทั้งองค์กรเกิดความรู้สึกเป็นเจ้าของกิจการนั้นๆน้อยกว่ามาก  ดังจะเห็นว่ากิจการนี้ มีการให้ความสำคัญกับบุคลากรมาก และแม้ว่าผู้บริหารหลายท่านจะคิดว่า การเน้นความสำคัญกับบุคลากรเช่นนี้ ยิ่งต้องทำให้ค่าใช้จ่ายด้านพนักงานสูงขึ้นและผลกำไรของกิจการลดลง แต่การทำธุรกิจนั้น ผลอาจจะไม่ใช่ “Zero-sum Game” อย่างที่เคยเชื่อกันมาเสมอไป หากมีการเน้นให้เกิดคุณค่าแก่ทุกกลุ่มที่เกี่ยวพันกับกิจการอย่างดีแล้ว ไม่ว่าจะเป็นลูกค้า สังคม กลุ่มสาธารณะ รวมถึง พนักงาน ในที่สุด กลุ่มเหล่านี้ก็จะสร้างผลตอบแทนที่สูงขึ้นกลับไปยังกิจการ และก็จะนำไปสู่ผลตอบแทนที่สูงขึ้นของผู้ถือหุ้นในที่สุดนั่นเอง ดังนั้นจึงไม่ใช่ว่าจะมองการกระทำดังกล่าวเป็น ค่าใช้จ่าย เท่านั้น แต่แท้จริงแล้ว คือ การลงทุน ที่มีผลตอบแทนที่คุ้มค่ามากต่อกิจการนั่นเอง แนวคิดดังกล่าว หวังว่าอาจจะสามารถนำไปประยุกต์ในกิจการของหลายๆท่านในปีการดำเนินงานใหม่นี้ครับ

บทความพิเศษจากนิตยสาร MBA January 2006



line